“Gry mają niezwykłą siłę wciągania nas w swój świat oraz motywowania do wykonywania określonych akcji”. Dzięki przenoszeniu mechanizmów znanych z gier do świata biznesu, możemy nie tylko zaangażować obecnych i potencjalnych klientów do pogłębionej interakcji z marką, ale także sprawniej i oszczędnej rekrutować pracowników. Jest to widoczne zwłaszcza w branży IT – bardzo konkurencyjnej, gdzie to pracodawca musi wykazać się fajnym pomysłem na zainteresowanie programisty, by ten poświęcił uwagę wybranej firmie.
Definicja grywalizacji zakłada, że to działanie mające na celu zmianę zachowania ludzi przy użyciu mechanizmów zaczerpniętych z gier komputerowych – przypomina Arek Cybulski. Proces grywalizacji polega więc na na zaprojektowaniu takiego doświadczenia z gier komputerowych (czy planszowych), które wpłynie na reakcje użytkownika podczas interakcji z marką – po to, by kampania osiągnęła – postawione przez marketera czy rekrutera – cele.
Nie bez kozery łączy się temat gamifikacji, a więc włączania elementów mechaniki znanej z gier w rozwiązywaniu problemów, z pokoleniem milenialsów; to pierwsza generacja, która dorastała z branżą interaktywną (jak pokazują badania Nielsena, blisko 70 proc. z nich posiada konsolę, a ponad 75 proc. – smartfona) i pierwsza, która grami i technologią posługuje się w sposób niemal natywny. Jak wie każdy rekruter, to właśnie ta grupa społeczna jest u progu swojej produktywności i to właśnie na nich koncentrują się wysiłki działów HR-owych.
Warto pamiętać o tym, że frajda, jaką dostarcza “gra biznesowa”, jest jedynie środkiem, a nie celem samym w sobie. Ostatecznie chodzi o osiąganie założonych celów, dlatego w grywalizacji należy stymulować wysiłek, a nie końcowe wyniki. Przy dobrze wymyślonych zasadach działa to dużo lepiej, niż budowane jedynie na wynikach końcowych systemy motywacyjne.
Grywalizacja w rekrutacji – przykłady
Luxoft
Luxoft, jeden z największych pracodawców w branży IT w Polsce, słynie z nietypowych akcji rekrutacyjnych. Przed kilkoma laty zorganizował głośną akcję rozdawania pączków pod siedzibami konkurencyjnych firm informatycznych z informacją o rekrutacji opakowaniu, i, jak mówił dyrektor marketingu Luksoftu w jednym z wywiadów, kolejne firmy technologiczne zaczęły iść w stronę nieszablonowych rozwiązań. Taki guerilla HR ma jednak to do siebie, że wywołuje głównie szum w mediach i trudno w ten sposób wyłonić naprawdę wartościowych kandydatów.
Akcją, która w sprytny sposób pozwalała wyłonić bazę “leadów”, było rozdawanie darmowych t-shirtów – Free Tee 4 IT. Może “rozdawanie” nie jest tu najwłaściwszym określeniem – atrakcyjny swag można było zdobyć, przechodząc test kompetencji. Był on niezwykle wymagający – jedynie 20% aplikujących rzeczywiście go realizowało. Jeśli ktoś pokazał sę w takiej koszulce na branżowej imprezie, wiadomo było, że jest naprawdę dobry; takie zagranie na ambicji jednak nie było celem samym w sobie. Drugim warunkiem, koniecznym, by odebrać gratis, było załadowanie pliku z CV z akceptacją na kontakt ze strony Luksoftu. W ten sposób firma pozyskała bazę wysokiej jakości programistów, z którymi mogła kontaktować się w razie potrzeby i spróbować zachęcić ich do współpracy.
Capgemini
Zorganizowana na początku tego roku akcja rekrutacyjna przez firmę doradczą z obszaru IT, Capgemini, odbiła się szerokim echem w lokalnych i ogólnopolskich mediach. Skierowana do absolwentów uczelni wyższych, już po raz drugi miała wyłonić najlepszych z najlepszych. Na czym polegała? Rekrutacja pod hasłem IT Survival polegała na udziale w… obozie przetrwania, organizowanym na terenie Przemęckiego Parku Krajobrazowego (w 2016 odbyła się w Boszkowie).
Choć brzmi nieprawdopodobnie, taki obóz jest świetnym testem praktycznym zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności, a zarazem dobrym sposobem na integrację. Podczas wyjazdu śmiałkowie poznawali narzędzia, techniki i najlepsze praktyki stosowane przez full stack developerów, mieli za zadanie zbudować kompletną aplikację webową oraz poszerzali wiedzę z języków programowania Java i Javascript.
W 2015 r. spośród 400 zgłoszeń, na IT Survival zaproszono 28 osób. Oprócz złożenia aplikacji, trzeba było przejść telefoniczny test językowy, a także rozwiązać test kompetencji w biurze firmy. Dopiero potem dokonywano selekcji, a spośród najlepszych uczestników obozu, wybierano kilku i proponowano im umowy o pracę.
Goyello
W 2015 roku firma doradczo-technologiczna Goyello postanowiła w dosłowny sposób zinterpretować definicję słowa “grywalizacja” i na własne potrzeby zaadaptowała jeden z escape roomów w Fun Arena w Gdańsku. Zabawa polegała na tym, by uczestnicy za zamkniętymi drzwiami w ciągu 45 minut wydostali się z pomieszczenia.
Miejsce rozgrywki stylizowano na opuszczone stanowisko pracy programisty, pełne ukrytych kodów i podpowiedzi. Przeprowadzona wcześniej kampania promocyjna pozwoliła wyłonić 32 śmiałków, głównie studentów absolwentów kierunków związanych z IT w Trójmieście. Utworzono 8 zespołów i po kolei wprowadzano do pokoju. Należało znaleźć wszystkie wskazówki, na podstawie których można było dokończyć kod umożliwiający odparcie atak hakera. Zadaniu sprostały dwa zespoły – a kolejne kroki wymagały użycia zarówno specjalistycznej wiedzy, jak i logicznego i abstrakcyjnego myślenia.
Dzięki temu, wyklarowała się grupa potencjalnych kandydatów o najbardziej pożądanych umiejętnościach, z którymi dalsze rozmowy mógł prowadzić dział HR.
