– Tato, a co ty właściwie robisz w pracy?
Za każdym razem, kiedy słyszę to pytanie od syna, zaczynam nerwowo się zastanawiać, co odpowiedzieć. Czy powinienem podać nazwę mojego stanowiska, której dziecko i tak nie zrozumie? Czy może zacząć mu wyliczać wszystkie moje zadania, ryzykując, że szybko straci zainteresowanie?
Jestem pewien, że każdy, kto kiedyś próbował wypełnić formularz wizowy lub meldował się w hotelu, zna ten ból. Rubryka „zawód” staje się koszmarem współczesnego człowieka. Jak to się stało, że jako dzieci marzymy o byciu strażakiem, lekarzem lub pilotem, a potem kończymy jako „senior account executive” albo „sales operations specialist”?
Można oczywiście powiedzieć krótko: życie zweryfikowało nasze marzenia. Ale problem jest głębszy. Idea zawodu jako konkretnego zestawu zadań jest dziś reliktem epoki przemysłowej. Kiedyś, gdy świat był bardziej stabilny i przewidywalny, miało to sens. Dzisiaj? Niekoniecznie.
Dziś organizacje konkurują nie efektywnością i powtarzalnością, ale elastycznością, innowacyjnością i szybkością adaptacji. To, co działało świetnie sto lat temu, dziś uwiera jak ciasne buty.
Wyobraźmy sobie przez chwilę rozmowę kwalifikacyjną z czasów przed rewolucją przemysłową. Wystarczyłoby się przedstawić, bo ponad 80% zawodów było bezpośrednio związanych z tym, kim się było. Potem przyszła maszyna parowa, elektryczność, komputery i teraz – sztuczna inteligencja. Każdy kolejny etap sprawił, że zawody stawały się coraz bardziej wyspecjalizowane, ale jednocześnie coraz bardziej oderwane od naszej osobistej tożsamości.
Dlaczego obecny system nie działa?
Dzisiaj większość ludzi narzeka, że nie może się rozwijać. HR-owcy dobrze wiedzą, że ten magiczny termin „potrzebuję rozwoju” jest zazwyczaj uniwersalną wymówką. Ale problem polega na tym, że ta wymówka jest coraz bardziej realna.
Obecne struktury organizacyjne powstały dla świata, który już nie istnieje. Mimo że tworzymy ścieżki kariery, systemy motywacyjne, feedbacki i benefity – ludzie wciąż odchodzą, bo czują, że stoją w miejscu. Mamy stanowiska o dziwnych nazwach typu „Ninja IT” czy „Happiness Officer”, ale system nadal wymaga, byśmy mieścili się w sztywnych ramach.
Próby naprawy – czyli jak firmy próbują się dostosować?
Pierwszą realną próbą zmiany tego podejścia była pandemia COVID-19. Nagle wszyscy musieliśmy pracować z domu, przestać oglądać swoich szefów i kolegów zza biurek. I okazało się, że praca zadaniowa i projektowa, z dala od sztywnych struktur, może działać.
Z tego doświadczenia narodziła się koncepcja rekonfiguracji stanowisk. Polega na tym, że dzielimy stanowiska na zadania, część zlecamy na zewnątrz, a część automatyzujemy. Świetne dla działu finansów, mniej dla samych ludzi, bo ludzie to nie klocki LEGO. Jednak, mimo pewnych ograniczeń, ta metoda pozwoliła wielu firmom szybko dostosować się do nowej rzeczywistości, pokazała elastyczność, jakiej wcześniej brakowało.
Frakcjonowanie pracy – czyli lepsza opcja z AI w tle
Na szczęście pojawia się alternatywa: frakcjonowanie pracy i kompetencji. Brzmi futurystycznie, ale to po prostu bardziej ludzka opcja. Zamiast zatrudniać ludzi do sztywnych stanowisk, zaczynamy zatrudniać umiejętności do konkretnych zadań. Technologia – szczególnie AI – bardzo nam w tym pomaga.
Dzięki systemom typu „Talent Marketplace”, takim jak Gloat, Eightfold AI czy Hitch, ludzie mają dostęp do projektów dopasowanych do ich umiejętności, zainteresowań i dostępności. AI działa trochę jak Tinder, ale zamiast miłości łączy kompetencje z projektami. I co najlepsze – ludzie faktycznie chcą z tego korzystać.
To rozwiązanie jest szczególnie cenne, bo nie tylko pozwala firmom działać sprawniej, ale daje też ludziom większą kontrolę nad własnym rozwojem. Pracownicy mogą eksperymentować z różnymi rolami, odkrywać nowe talenty i budować unikalne ścieżki kariery, które faktycznie ich interesują.
Od struktury do kultury
Kiedy odchodzimy od sztywnych struktur stanowisk na rzecz dynamicznych projektów, zmienia się też kultura organizacyjna. Zamiast kontrolować, musimy zacząć ufać. Przestaje być ważne, gdzie siedzisz i jaki masz tytuł, a staje się istotne, co potrafisz, jak współpracujesz i jakie masz podejście do pracy.
Ta nowa kultura opiera się na otwartości, wymianie wiedzy, współpracy i wzajemnym zaufaniu. AI w tym podejściu nie odbiera poczucia sprawczości, ale wspiera podejmowanie lepszych decyzji.
Wizja pracy przyszłości – większa swoboda, mniej kontroli
Najbardziej radykalnym modelem przyszłości jest organizacja pracy wokół wizji i celów, nie wokół sztywno określonych zadań. Zarząd wyznacza cele („co?”), ale pracownicy sami decydują, jak je osiągną („jak?”). To oczywiście niesie za sobą ryzyko, ale daje coś bezcennego: poczucie sensu i możliwość prawdziwego rozwoju.
Taka praca daje nie tylko poczucie celu, ale także przestrzeń do ciągłego doskonalenia się i adaptacji i w ostatecznym rozrachunku niesie dla organizacji więcej korzyści niż zagrożeń.
Bo może już nigdy nie wrócimy do czasów, kiedy pytanie „kim jesteś zawodowo?” da się odpowiedzieć jednym słowem. I bardzo dobrze. Bo praca przyszłości nie powinna nas ograniczać. Powinna się w nas mieścić.
Czego sobie i Wam serdecznie życzę.
